EconcoverageНовая экономика

Формирование кадровой политики

Управление поведением персонала.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала:

Основной формой стимулирования трудовой деятельности персонала на проектируемом производстве является материально - денежное стимулирование. Оно включает в себя заработную плату работников и различные виды премий (вознаграждения, надбавки, бонусы, выплаты предприятия и пр.). Также не маловажен и другой тип материального стимулирования - социальный, выражающийся в виде социального пакета, включающего различные льготы. Именно средства социального стимулирования и различные премии образуют фонд дополнительной оплаты труда работников. Это бонусы за отсутствие прогулов, за заслугу лет, различные выплаты (рождественские и пр.), вознаграждения за отличие, за добросовестный труд, оплата питания, спортивных занятий, путевок и пр. В нашем проекте размеры индивидуальных вознаграждений работников были распределены в соответствии с уровнем квалификации работников, сложности и важности выполняемых работ, степени ответственности при решении задач. Именно поэтому их величина максимальна у начальника цеха и главного технолога, а минимальна у уборщиц и кладовщиц.

На проектируемом производстве также установлены следующие формы нематериального стимулирования:

моральное - стимулирование, основанное на общественном признании, т.е. это присвоение различных званий, вручение почетных значков при отличии, объявление благодарности за успешное завершение проекта и пр.;

организационное - стимулирование, связанное с обеспечение определенного уровня организации производства (режим и условия труда (гибкий график работы, позволяющий уменьшить длительность времени рабочего дня и увеличить производительность, + дополнительные выходные, комфортные рабочие места, удобная технологическая одежда), стимулирование свободного времени, наличие грамотное руководителя, поддерживающего дружескую обстановку в коллективе и пр.);

трудовое - стимулирование, предполагающее использование трудовых стимулов, связанных с содержанием и значимостью выполняемой работы (работы должны быть распределены так, чтобы у каждого сотрудника была заинтересованность в качественном и своевременном их выполнении, была возможность проявить свои навыки, способности; каждый работник должен быть уверен в том, что его работа значима для развития всего предприятия, должна обеспечиваться самостоятельность при выполнении работы - все это задача грамотного руководителя);

повышение по службе при отличиях, особом усердии при выполнении работы, наличия потенциала у работника;

принуждение - стимулирование, которое будет использоваться на предприятии в исключительном случае при невыполнении своих обязанностей работниками, попытками нарушить дружескую атмосферу в коллективе, начиная с замечаний и заканчивая выговорами, наказаниями и понижением по должности, возможным увольнением;

партисипативное управление - допуск работников к принятию решений по осуществлению своей трудовой деятельности, режиму работы, введению инноваций и пр. при достижении их определённой квалификации и наличия определенного потенциала, замеченного грамотным руководителем.

Далее рассмотрим направления возможного использования наиболее известных содержательных и процессуальных теорий мотивации в реальной практике управления персоналом для выявления индивидуальных потребностей работников, их мотивационных установок и причин поведения:

Полезно знать >>>

Организация работ и развитие жилищной отрасли в сфере ЖКХ
Рынок жилья принципиально меняет роль государства в экономике. Формирование экономических отношений, основанных на законах рынка, с неизбежностью связано с проведением радикальных преобразовании не только в области обмена, производства и потребления, но и в жилищной сфере. Общая экономическая ситуация в жилищно-коммунальном комплексе сложилась под воздействием тех ...